Eduardo Camin
La necesidad de hacer frente a la brecha salarial de género ha dejado de ser objeto de discusión en sí en la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y lo que ahora se plantea es cómo hacerlo. Dependiendo de cómo se lleven a la práctica, las medidas de transparencia salarial pueden ser eficaces para identificar las diferencias existentes entre hombres y mujeres y, por tanto, pueden ser vehículos para acabar con la brecha salarial de género.
Las medidas de transparencia salarial pueden ayudar a abordar la brecha salarial de género y a reducir las desigualdades de género más amplias en el mercado laboral. El estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) – Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores- hace hincapié en que las medidas de transparencia salarial pueden ayudar a exponer las diferencias salariales entre hombres y mujeres e identificar las causas subyacentes.
Para los empresarios, la transparencia salarial puede ayudar a identificar y abordar la discriminación salarial que, de otro modo, podría afectar negativamente al funcionamiento de la empresa y a su reputación.
Las leyes sobre transparencia salarial son uno de los muchos medios para hacer frente a la brecha salarial y lograr la igualdad de género. La diversidad de enfoques utilizados por los países para promulgar leyes de transparencia salarial demuestra que no existe una solución única. Algunos países exigen a los empleadores que elaboren informes de transparencia salarial, mientras que otros exigen la certificación mediante auditorías realizadas por organismos acreditados.
Muchos países incorporan un proceso de consulta entre empleadores y trabajadores y otorgan a los empleados el derecho a preguntar o discutir sobre la remuneración. Además, la mayoría de los países se basan en combinaciones de medidas para aumentar la transparencia salarial, en lugar de una única solución.
Los informes de transparencia salarial pueden ser un primer paso hacia la auditoría de la igualdad salarial; que puede estar vinculada a incentivos como a deducciones fiscales o a sanciones como multas. Y la información recopilada a través de los informes de igualdad salarial puede discutirse con los representantes de los trabajadores y alimentar las negociaciones colectivas
En el seminario del pasado 16 de septiembre, organizado por la Coalición Internacional por la Igualdad Salarial (EPIC) se debatieron los principales retos y oportunidades a los que se enfrentan los gobiernos, los trabajadores y los empleadores de todo el mundo a la hora de abordar la brecha salarial de género, destacándose algunas de las medidas de transparencia salarial que se están aplicando en el mundo, su eficacia potencial y real en la reducción de la brecha salarial de género, y las desigualdades de género más amplias en el mercado laboral.
«La transparencia salarial es todavía una etapa inicial. Vemos que los países siguen diferentes enfoques para avanzar, lo que demuestra que no hay una solución única para todos», dijo Manuela Tomei, Directora del Departamento de Condiciones de Trabajo e Igualdad de la OIT.
“Aunque se necesita más tiempo para evaluar la eficacia de las diferentes medidas y prácticas, es alentador que los gobiernos y las organizaciones de trabajadores y empleadores traten de idear soluciones innovadoras, como la transparencia salarial, para hacer frente a un problema persistente, añadió.
La igualdad de género y la metodología de la excusas
Muchos son aun los informes que advierten que las consecuencias reales de la pandemia de Covid-19 no se conocerán por entero hasta pasado algún tiempo más. Lo que sí está claro, es que ha provocado importantes pérdidas de empleo para mujeres y hombres, y que la pandemia ha tenido un impacto desigual, siendo las mujeres las más afectadas en términos de seguridad de sus ingresos, representación en los sectores más afectados y el reparto de las responsabilidades familiares en función del género.
Todo ello ha tenido un impacto negativo en el empleo femenino, amenazando con revertir décadas de progreso en el camino hacia la igualdad de género. Ya antes de la pandemia, las mujeres afrontaban numerosas dificultades a la hora de participar en el mercado laboral.
Un indicio de estas muchas dificultades es la diferencia salarial entre hombres y mujeres, del orden del 20 por ciento a escala mundial. Si bien las características individuales, como la educación, las competencias o la experiencia, explican parcialmente la diferencia salarial entre hombres y mujeres, una gran parte de esa brecha salarial puede seguir atribuyéndose únicamente a la discriminación por razón de género.
La necesidad de acabar con la brecha salarial de género no es nueva, viene de larga data: el objetivo de eliminar dicha brecha salarial ya se establecía en la Constitución de la OIT, en el Convenio sobre igualdad de remuneración de 1951 y en el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) de 1958, sin olvidar la Declaración de 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, que declaró que la igualdad de remuneración es un principio fundamental que debe ser promovido, respetado y realizado por todos los Estados.
Más recientemente, la importancia de lograr la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres por un trabajo de igual valor se reflejó en la Declaración del Centenario de la OIT (2019) y en el Llamamiento mundial a la acción para una recuperación centrada en las personas de la crisis causada por la Covid-19 (2021).
Ambas reiteran la importancia de las políticas públicas y las prácticas empresariales para garantizar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, con el apoyo, entre otros factores, de la transparencia salarial. La Resolución de la OIT de 2021 subraya además que “las medidas que preconicen la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor y la transparencia salarial, entre otras, inclusive en las cadenas de suministro, son esenciales para una distribución justa de los frutos del progreso económico”.
El estudio ofrece un mapa detallado de la legislación sobre igualdad salarial existente en países de todo el mundo y analiza los argumentos a favor y en contra de la legislación sobre transparencia salarial. También presta atención al papel de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y presenta los resultados de una encuesta en línea de las organizaciones de interlocutores sociales que evalúa su comprensión de cómo se aplican las medidas de transparencia salarial y busca sus opiniones sobre cómo mejorar su aplicación.
Si bien los países utilizan diversos enfoques -como la divulgación periódica de los salarios, las auditorías salariales y la concesión a los trabajadores del derecho a acceder a los datos salariales-, es importante que los gobiernos adopten un enfoque proactivo para colaborar con las organizaciones de empleadores y de trabajadores durante las negociaciones y el diseño de las legislaciones sobre transparencia salarial.
El documento concluye que la colaboración social activa es crucial para obtener los resultados previstos en la legislación y, lo que es más importante, para eliminar la discriminación salarial en el mundo del trabajo.
Ejercicios dialécticos de las multinacionales del humanismo
Los ideólogos del mercado continúan con sus juegos alternantes entre el ser y el deber, un juego entre lo factico y lo normativo, disolviendo la dignidad humana al valor de cambio. Cuando comprenderemos que se trata del capitalismo, y sus políticas neoliberales, un pequeño detalle con nefastas consecuencias que se nos olvida de destacar en cada informe.
Sin una acción concertada del mundo laboral, estos efectos diferenciales de género son y serán eternos y se dejarán sentir más allá de la pandemia, la guerra y todas aquellas excusas necesarias para sostener el sistema. Y todas éstas tendrán profundas repercusiones en la consecución de la justicia social y el trabajo decente para todos, incluido el empleo pleno, productivo y libremente elegido, y revertirán todavía más los logros y socavarán los derechos y conquistas sociales de todo tipo.
No sólo se trata de “incluir a las mujeres” en las cuentas y en los indicadores de las estadísticas nacionales, ni en los informes internacionales, sino más bien de cambiar la lógica del funcionamiento del sistema económico, cambiar la lógica de la acumulación por la lógica del mantenimiento de la vida, en todas sus formas.
Por su parte, la OIT, prevé que en 2022 el número de personas desempleadas en el mundo se sitúe -por lo bajo- en 205 millones, muy por encima de los 187 millones de 2019. Esta cifra equivale a una tasa de desocupación del 5,7 por ciento, una tasa similar – que sin Covid-19 se había registrado en 2013.
Frente a esta dialéctica difusa de los informes, la pregunta es cómo se mejoraran las condiciones de los casi 800 millones de hombres y mujeres que trabajan pero no ganan lo suficiente para superar ellos y sus familias el umbral de la pobreza de dos dólares al día.
Bajo la crisis actual -con pandemia o sin ella-, a la que nos ha lleva el capitalismo y que no sólo es económica sino también ecológica, social y política, es necesario integrar tanto la igualdad de género como el principio de la sustentabilidad ambiental en los procesos de producción y consumo, dentro de los paradigmas teóricos de la economía.
Pero la historia sigue reproduciendo los vicios del pasado, en un presente digitado y un futuro por lo menos inadecuado, cuando no incierto.
*Periodista uruguayo acreditado en la ONU- Ginebra. Analista asociado al Centro Latinoamericano de Análisis Estratégico (CLAE, www.estrategia.la)
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